Perubahan Organisasi dan Manajemen Stress

PERUBAHAN ORGANISASI

Apa itu perubahan? Perubahan memiliki arti membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan perubahan haruslah dengan rencana yang matang, perubahan terencana disini maksudnya adalah kegiatan perubahan yang sengaja dan berorientasi pada tujuan.

Tujuan perubahan adalah :

1.   Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.

2.   Perubahan mengupayakan perilaku karyawan

Sumber penolakan atas perubahan terbagi menjadi penolakan ,:

1. RESISTENSI INDIVIDUAL

• Kebiasaan : pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita.Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman dan menyenangkan.
• Rasa Aman : Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar.
• Faktor Ekonomi : Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurunnya pendapatan. Contoh:Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
• Takut Akan Sesuatu Yang Tidak Diketahui : Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya.Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguan. Contoh : Jika kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
• Persepsi : cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya, cara pandang ini mempengaruhi sikap. Contoh :Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

2. RESISTENSI ORGANISASIONAL         

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif.Secara aktif mereka menolak perubahan.

Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan :

• Inersia Struktural : penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
• Fokus Perubahan Berdampak Luas : perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi jika hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu system,  Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya.
• Inersia Kelompok Kerja : meskipun individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Contoh :Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.
• Ancaman Terhadap Keahlian : perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Contoh: penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.
• Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan : mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
• Ancaman Terhadap Alokasi Sumber Daya : kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya.

 Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

1. Pendidikan dan Komunikasi  : Komunikasi adalah proses dimana semua kemampuan manusia (bakat dan kemampuan yang diperoleh) yang dapat dipengaruhi oleh pembiasaan, disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik melalui sarana yang secara artistik dibuat dan dipakai oleh siapa pun untuk membantu orang lain atau dirinya sendiri mencapai tujuan yang ditetapkan, yaitu kebiasaan yang baik. Pendidikan adalah proses dimana suatu sistem dibentuk, dipelihara dan diubah dengan cara sinyal bersama yang beroperasi sesuai dengan aturan.
2. Partisipasi :  Suatu keterlibatan mental dan emosi seseorang kepada pencapaian tujuan dan ikut bertanggung jawab di dalamnya. Dengan mengandaikan peserta mempunyai keahlian untuk memberikan sumbangan yang berarti, pelibatan mereka dapat mengurangi penolakan, memperoleh komitmen, dan meningkatkan kualitas keputusan perubahan itu. Tetapi,  bertentangan dengan keuntungan ini ada sisi negatifnya: potensi untuk terjadinya pemecahan yang buruk dan dihabiskannya banyak waktu.
3. Kemudahan dan Dukungan :  Kemudahan adalah sesuatu yang disukai dan diinginkan oleh kebanyakan manusia. Sedangkan dukungan adalah suatu bentuk kenyamanan, perhatian, penghargaan,ataupun bantuan yang diterima individu dari orang yang berarti, baik secara perorangan maupun kelompok.
4. Perundingan :  Tindakan atau proses menawar untuk meraih tujuan atau kesepakatan yang bisa diterima. Suatu cara lain untuk agen perubahan menangani penolakan potensial terhadap perubahan adalah mempertukarkan sesuatu yang berharga untuk mengurangi penolakan itu.
5. Manipulasi dan Kooptasi :  Manipulasi mengacu pada upaya pengaruh yang sembunyi. Kooptasi merupakan bentuk manipulasi dan partisipasi.Kooptasi berupaya menyuap pemimpin kelompok penolak dengan memberi mereka peran utama dalam keputusan perubahan.
6. Pemaksaan :  Penerapan ancaman atau kekuatan langsung terhadap para penolak. Contoh: ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi kinerja yang negative, dan surat rekomendasi yang buruk.

 Model Tiga-Langkah Klasik Lewin

1. Melelehkan (unfreezing) status quo adalah upaya perubahan untuk mengatasi tekanan-tekanan baru dari keengganan individual maupun konformitas kelompok.
2. Lalu gerakan ke suatu keadaan baru.
3. Dan membekukan ulang (refreezing) adalah memantapkan suatu intervensi perubahan dengan memberimbangkan kekuatan dorong dan kekuatan penahan.

 Riset Tindakan

1. Diagnosis
2. Analisis
3. Umpan Balik
4. Tindakan 
5. Evaluasi

Pengembangan Organisasi

 > Suatu kumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun atas nilai humanistik-demokratis yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.

Ada 5 teknik pengembangan organisasi untuk membangkitkan perubahan yang dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu :

• Pelatihan Kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat interaksi kelompok yang tidak terstruktur. Contoh : para anggota dikumpulkan dalam suatu lingkungan yang bebas dan terbuka, disini para peserta membahas diri mereka dan proses interaktif mereka yang secara longgar diarahkan oleh seorang ilmuwan perilaku yang profesional.
• Umpan Balik Survei :  Suatu alat untuk menilai sikap yang diambil oleh anggota-anggota organisasi, yang mengidentifikasi ppenyimpangan diantara persepsi anggota, dan memecahkan perbedaan-perbedaan. Contoh : penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan-penyimpangan di antara persepsi anggota; diikuti dengan pembahasan dan saran perbaikan.
•   Konsultasi Proses : Supaya seorang konsultan luar membantu klien “untuk mempersepsikan memahami dan bertindak terhadap peristiwa proses” yang harus ditanganinya.
• Pembinaan Tim :  Pembinaan tim memanfaatkan kegiatan kelompok interaksi tinggi untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan dikalangan anggotatim. diterapkan didalam kelompok-kelompok atau pada antar kelompok dimana kegiatan saling bergantung.
• Pengembangan Antar Kelompok :  Suatu bidang utama yang menjadi perhatian pengembangan adalah konflik disfungsional yang terjadi antara kelompok-kelompok. Pengembangan antarkelompok berupaya untuk mengubah sikap, stereotipe, dan persepsi yang dimiliki kelompok satu terhadap yang lain. Stereotipe semacam itu dapat mempunyai dampak negatif yang jelas pada upaya koordinatif antara departemen-departemen.

 MANAJEMEN STRESS

Stress merupakan suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dihadapkan secara langsung dengan peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti dan penting.

Manajemen Stress yaitu kemampuan seseorang untuk mengendalikan dirinya ketika situasi, orang-orang, dan kejadian-kejadian yang ada memberikan tuntutan yang berlebihan.

Hal-hal yang menjadi sumber penyebab terjadinya stress :

1)  Faktor Lingkungan

• Ketidakpastian Ekonomi, misalnya orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka.
• Ketidakpastian  Politik, misalnya adanya peperangan akibat perebutan kekuasaan.
• Perubahan Teknologi, misalnya dengan adanya alat-alat eletronik dll, munculnya bom dimana-mana.

2)  Faktor Organisasional

• Tuntutan Tugas, misalnya desain pekerjaan individual, kondisi pekerjaan, dan tata letak fisik  pekerjaan.
• Tuntutan Peran, misalnya ada peran beban yang berlebihan dalam organisasi.
• Tuntutan Antarpersonal, misalnya tidak adanya dukungan dari pihak tertentu atau terjain hungan yang buruk.

3)  Faktor personal.

• Persoalan Keluarga, misalnya kesulitan dalam mencari nafkah dan retaknya hubungan keluarga.
• Persoalan Ekonomi, misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi apa yang didambakan.
• Berasal dari kepribadiannya sendiri.

 Mengelola Stress

1. Pendekatan Individual : Strategi individu yang telah terbukti efektif mencangkup pelaksanaan teknik-teknik manajemen-waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan jaringan dukungan sosial.
2. Pendekatan Organisasional :  Strategi yang mungkin diinginkan oleh manajemen untuk dipertimbangkan antara lain perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penggunaan penetapan tujuan yang relistis, perancang-ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan korporasi.

Dampak  dan Akibat Stress

Dampak dan akibat dari stress itu sendiri dalam buku Organizational Behavior (Robbin), dikelompokkan menjadi 3 gejala, yaitu :

1. Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit jantung. 
   
2. Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat kepuasan kerja. 
3. Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan.